9 étapes pour réussir une stratégie de marqueur de l’employeur

Jamais les talents actuels et futurs n’ont été plus importants pour la réussite commerciale comme aujourd’hui. Aujourd’hui, les organisations discutent d’avoir un « avantage pour les gens » et travaillent avec « l’optimisation des talents ». Il y a aussi de nouveaux titres et des postes comme « Chief Talent Officer ». Attirer et retenir les bons talents devient une capacité organisationnelle clé.

L’industrie se déplace rapidement d’une approche de recrutement à court terme à une image de marque à long terme de l’entreprise.

Les entreprises obtiendront un avantage concurrentiel en adoptant une stratégie marque employeur Paris à long terme pour investir dans la marque de l’employeur et développer leurs marques pour s’aligner sur les besoins commerciaux à long terme.

Voici quelques conseils concrets, étape par étape, pour aider à développer votre propre stratégie marque employeur Paris :

Comprendre les besoins de l’entreprise. Les activités de marque de l’employeur peuvent être mal orientées si les besoins commerciaux à long terme ne sont pas entièrement compris. Comprendre les types de compétences dont l’organisation a besoin pour réaliser le plan d’affaires.

Définissez les principaux groupes cibles. Définir le poids entre les talents actuels et futurs, en fonction des besoins de l’entreprise et des compétences essentielles. Combien de ressources une organisation doit-elle consacrer à attirer de nouveaux talents, plutôt que de conserver et de développer des talents actuels ? Définissez les groupes cible externes principaux et secondaires qui doivent être atteints.

Comprendre les groupes cibles. Après avoir défini les groupes cibles principal et secondaire externe et interne, les comprendre pleinement. Les organisations devraient utiliser des recherches pour comprendre ce que ces groupes trouvent plaisants. Les employeurs devraient également connaître les perceptions actuelles des groupes cibles sur l’organisation et savoir à quel stade du processus de décision ils se trouvent. Plus la compréhension des groupes cibles est importante, plus la communication sera efficace.

Optimiser la proposition de valeur de l’employeur. Une proposition de valeur de l’employeur devrait être la base de toute communication externe et interne avec le talent. L’optimisation de l’EVP signifie s’assurer qu’il comprend des attributs et des thèmes de communication attrayants, crédibles, durables et qui permettent une différenciation à long terme.

Sélectionnez les KPI et définissez les objectifs. Une fois que les organisations savent ce qui est important pour les entreprises, comprennent les groupes cibles et optimisent les EVP, elles trouvent des moyens de mesurer l’impact et de définir les objectifs.